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A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE GESTÃO

Parte considerável do sucesso de uma empresa está baseada no desempenho de sua equipe de profissionais. Neste sentido, é de suma importância utilizar-se de ferramentas para mensurar este desempenho e permitir a tomada de decisões em busca do aumento da competitividade.

A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em determinado período e área específica (conhecimentos, metas, habilidades, atitudes, entre outras).

Este tipo de análise foi criado basicamente para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização, especificamente para medir o seu nível de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).

Esta análise de desempenho pode ser chamada de avaliação 360 graus, avaliação de eficiência, avaliação e mérito, avaliação pessoal, feedback 360 graus, gestão de competências, mapeamento de competências, relatório de progresso, entre vários outros nomes.

O mais importante não é o nome que a avaliação de desempenho recebe, mas como ela é aplicada e como os resultados obtidos são utilizados pela organização.
O objetivo é contribuir com o desenvolvimento das pessoas na organização e com o seu sucesso, por meio das seguintes ações:
• Melhorar os resultados das pessoas e da organização;
• Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;
• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
• Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;
• Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionados à gestão de pessoas;
• Suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos;
• Estimular e incentivar o crescimento profissional e desenvolvimento de novas competências;
• Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade e;
• Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.

OS PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO.

Para que o processo de avaliação de desempenho apresente os resultados desejados, é necessário o envolvimento de diversos atores da empresa, a saber:

• Colaborador que será avaliado, seja chefe ou subordinado;
• Colaborador que avalia. Pode ser gestor (superior hierárquico), par (mesmo nível hierárquico do avaliado, função equivalente ou colega de trabalho), subordinado e/ou próprio colaborador (auto-avaliação;
• Coordenador do processo de avaliação e;
• Comitê de avaliação formado por representantes de áreas internas.

BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .

A avaliação de desempenho traz benefícios para:

• O avaliado: compreensão dos requisitos de desempenho e o que leva a melhorá-los; oportunidade do autoconhecimento e auto avaliação de seu desempenho e o que leva a melhorá-los; oportunidade do autoconhecimento e auto-avaliação de seu desempenho e; oportunidade da busca de seu desenvolvimento pessoal e profissional;
• O avaliador: visão de planejamento de longo prazo das necessidades de sua área em termos de competências e habilidades humanas; discernimento para tomar decisões relacionadas com aumento de salário por mérito, relativamente salariais, promoções, treinamento e desenvolvimento, contratações e outros assuntos relacionados à gestão de pessoas; melhoria do nível de comunicação e de relacionamento com a equipe; melhoria do desempenho da equipe e; orientação mais segura em relação ao desenvolvimento profissional do avaliado e;
• A organização: visão geral do perfil dos profissionais avaliados e dos aspectos que afetam diretamente a qualidade e competitividade da organização; informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; identificação das necessidades de colaboradores e gestores em termos de treinamento e desenvolvimento; agilidade nas ações de recrutamento interno, permitindo buscar as pessoas certas e preparadas para uma nova função dentro da empresa e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos; promoção, realocação ou desligamento de pessoas e; dinamização das políticas de recursos humanos de forma a oferecer oportunidades de crescimento profissional, estimular a produtividade e melhorar o relacionamento interpessoal.


PRINCIPAIS DIFICULDADES DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

Todo sistema de avaliação humana apresenta o que se denomina “vícios de julgamento”, que dão origem às críticas, tornando o sistema vulnerável pela sua subjetividade. Trata-se em geral, muito mais de questões ligadas diretamente àqueles que o processo avalia do que ao instrumento propriamente dito.

São efeitos que, do ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de avaliação de duas maneiras distintas, de conformidade com o tipo de atitude tomada pelo avaliador, e que podem ser catalogadas como:

Atitudes conscientes – quando o avaliador, sob qualquer pretexto, vicia um resultado, premeditando atender a interesses em jogo ou ao buscar ajudar ou ainda ao tentar prejudicar o avaliando e;
Atitudes inconscientes – quando o avaliador toma as mesmas atitudes anteriores, porém, sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no resultado original.

CAMPOS INFLUENTES NO PROCESSO AVALIATÓRIO DO DESEMPENHO HUMANO .

No programa de avaliação de desempenho interagem diversos fatores que acabam por influir diretamente, de forma isolada ou conjunta, no sucesso final do processo avaliatório. É possível identificar cinco fatores que influenciam decisivamente nos resultados:

O objetivo (variável teleológica) – considera-se a forma como a avaliação é administrada e entendida pelos empregados. Para obter uma aproximação máxima de 100% de probabilidade de sucesso é preciso que:
• O empregado tenha compreendido o objetivo e sua importância;
• O líder tenha a oportunidade de discutir certos parâmetros do seu interesse;
• O empregado se sinta comprometido e participe e;
• O objetivo alvo esteja em sintonia com o seu conjunto de valores.

O saber – este fator leva em conta o nível de conhecimento (variável cognitiva) necessário no processo de realização do trabalho.
O querer – é um componente que depende quase única e exclusivamente do próprio empregado. É a chamada variável motivacional, isto é, o desejo intrínseco de querer realizar alguma coisa.
A condição (variável tecnológico) – representa as ferramentas disponíveis para que o indivíduo possa conseguir atingir o Maximo do que se espera do seu trabalho.

A recompensa – por ultimo é preciso notar a importância da variável compensatória no contexto de um programa de avaliação de desempenho humano. Em primeiro lugar é necessário destacar que a recompensa deve existir (qualquer que seja ela). É impensável implantar um programa de avaliação de desempenho se não tomar nenhuma medida como resposta. Os avaliados devem ter certeza de receber, logo após a realização das avaliações, o feedback dos resultados e, nos casos positivos, as devidas premiações em consonância com a política previamente traçada e do conhecimento e aprovação dos envolvidos.

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A seqüencia do processo de avaliação de desempenho deve contemplar as fases de auto-avaliação, avaliação do gestor e do coordenador do processo, análise do comitê de avaliação, retorno ao avaliado e tomada de decisão (Figura 1).

Etapas do processo de avaliação de desempenho

O sistema feedback 360º

Esta metodologia se refere ao retorno de informações com múltiplas fontes, avaliação em rede e outros.

Trata-se de uma técnica na qual todos os participantes do programa recebem, simultaneamente, feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e, em algumas situações, de pessoas externas à empresa tais como clientes e fornecedores (figura 2). Há também uma auto-avaliação do participante.

O objetivo da metodologia é contribuir para o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes demandados pela organização que a utiliza.

Benefícios do sistema feedback 360º

Dentre os benefícios do sistema, é possível destacar:

• O sistema permite aos clientes a possibilidade de fortalecer o relacionamento, por meio da melhoria de atitudes em relação ao cumprimento dos requisitos para atender de forma adequada às necessidades dentro do processo de interação;
• Participando de um processo que resulta em um considerável impacto em suas carreiras, os colaboradores irão definir os critérios e as pessoas que vão julgá-los e proporcionar o retorno, de maneira profissional, por um processo justo e com credibilidade;


• Como o processo possibilita envolver todos os atores para obtenção de uma visão completa e ampla de várias fontes, fortalece o conceito de clientes e fornecedores internos e incentiva a formação de equipes de trabalho (Teamwork);

Atores do processo de avaliação feedback 360º

• Aumenta a responsabilidade da supervisão e expande a compreensão de realizar um processo detalhado e orientado para a melhoria, de forma imparcial e colaborativa, tirando os aspectos subjetivos e profissionalizando as relações interpessoais;
• O processo orienta de maneira estruturada os líderes e gerentes nas áreas em que os mesmos deverão melhorar e nas outras em que deverão potencializar ações para conduzir a empresa mais eficazmente e;
• A organização ganha em identificar os pontos fortes e de melhoria e os requisitos para obter um profissional eficaz, além de conhecer as necessidades de treinamento e desenvolvimento estruturados às suas demandas empresariais, não canalizando investimentos de forma subjetiva baseada em julgamento intuitivo.

Enfim, é um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e melhoria do desempenho gerencial. Em especial, contribui par ao desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o aplica.
Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário especifico que descreve os comportamentos mérito.


Em contraposição, uma nota “ruim” direciona para a demissão sem segunda alternativa de ação.

Enquadramento da avaliação de desempenho

Essas regras podem ser adaptadas conforme a necessidade e interesse de cada empresa.

Feedback ao avaliado

O processo é concluído com o retorno da avaliação ao participante avaliado. As opções são a dispensa ou a continuidade do profissional da empresa.
Como é muito raro que não haja pontos a melhorar, devem ser determinadas, conjuntamente, as ações para atingir os objetivos propostos.

COMPROMISSO DE AÇÃO CONJUNTA

É muito importante pensar em um programa de avaliação de desempenho que, além de cumprir o seu papel principal, possibilite que avaliadores e avaliados encontrem um campo fértil para se aproximar e fortalecer, de forma saudável, a relação profissional e pessoa. Uma forma de alcançar esse objetivo é revestir o ritual de avaliação em ação conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência. A tabela 2 apresenta um modelo de instrumento de compromisso mútuo.


Quesitos de desempenho são aspectos que orientam a percepção e facilitam os registros de fatos concretos, práticas diárias, comportamentos, atitudes e esforços para a consecução dos resultados de trabalho.QUESITOS DE DESEMPENHO


A tabela 3 apresenta os principais quesitos de desempenho para uso durante o processo de avaliação.


FONTES DE CONSULTA

• COSTA, Eliezes Arantes da; Gestão Estratégica; Editora Saraiva, São Paulo, SP, 2005.
• DUTRA, Joel Souza; Competências, conceitos e instrumentos para gestão de pessoas na empresa moderna, editora Atlas, São Paulo, SP, 2004.
• MARRAS, Jean Pierre; Administração da remuneração; Editora Pioneira, São Paulo, SP, 2002.
• PASCOAL, Luiz; Administração de Cargos e Salários; Editora Qualitymark, Rio de Janeiro, RJ, 2007.

Rosiméri Inácio – Formada em Administração de Empresas e Negócios pela Faculdade Cenecista de Joinville – FCJ e Pós-Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas. Tem ampla experiência na área de Recursos Humanos em Treinamento, avaliação de desempenho, recrutamento & seleção, remuneração fixa e variável, negociações sindicais e benefícios. Participa da condução do programa de formação de lideres, desde o autoconhecimento, processo de gestão de pessoas e avaliação 360 graus. É sócia da empresa Alcance Consultoria, Capacitação e Treinamento Empresarial LTDA.

Fonte :REVISTA FERRAMENTAL

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